靈糧文薈

從聖經看組織轉化

作者：陳煥章
文章類別：工作與生活|教會與國度
文章主題：生活管理|領導/治理|復興/轉化
關鍵字：轉化|教會管理|領導

組織的轉化需要讓舊有的思想與價值觀完全死掉──要轉化成為耶和華的軍隊，神的百姓需要經歷的是集體思考的徹底改變──從核心價值的轉變、組織架構的調整、心靈更新到行為改變，以至於得著全新的思考模式、認知與方向。

從一九五○年代中期開始，特別是到了六○、七○年代，面對環境的快速變化和競爭的與日劇烈，研究組織的學者們開始思考如何藉著改進組織的策略、重組結構、內部溝通等議題讓組織更具競爭力，於是有了組織發展(Organizational Development，簡稱OD)這個領域的研究。從八○年代初期開始到了九○年代，也就是所謂的「白水世代」(Whitewater Decade)，學者們發覺面對一個不斷在變的世代，組織必需經過一個更顛覆性、更根本的轉變方能擴展生存空間，於是，有了「組織轉化(Organizational Transformation，簡稱OT)」一詞。

有許多學者認為「組織轉化」這個名詞是由組織發展演進形成的，Beatty與Ulrich也曾在一九九一年提出「組織生命週期」理論，他們認為：一個組織無論是企業或非營利組織，從草創初期，經過成長茁壯期，到成熟期以後，就會面臨組織僵化與衰退的危機。面對這個挑戰，組織需要做的，就是進入一個活化的過程(Reenergizing)，而組織活化的終極目標就是改變組織的文化。所以，組織轉化意味著組織經過一個重組(Restructuring)、活化(Reenergizing)與再造(Reengineering)等蛻變的過程，進而形成一個新的組織文化，而其領域不但涵蓋了組織發展的所有要件，甚至包括管理哲學、工作模式等的徹底改變，也就是組織思維模式的改變(An Organizational Paradigm Shift)。

延續靈糧季刊春季號個人轉化的主題，本文要先藉著聖經中幾個典型組織轉化的例子如：以色列民在曠野、尼希米重建耶路撒冷城牆、新約初代教會的治理，與讀者探討組織轉化的內涵與成敗的關鍵。更期待與弟兄姊妹一起從這些例子明白：當教會進入轉化的過程時所面對的需要與挑戰，進而為教會守望禱告。

 

以色列民在曠野

以色列百姓出埃及的時候，聖經記載這一群百姓是耶和華的軍隊：「正滿了四百三十年的那一天，耶和華的軍隊都從埃及地出來了。」(出十二41)從四百年來的為奴之家轉變成耶和華的軍隊，需要一個組織轉化的過程。所以接下來，神藉著摩西頒布律法，並多次彰顯祂自己的作為，天天有異能神蹟(參尼九10～15)，盼望百姓藉著認識神、明白神的律法，而改變他們的核心價值、思考模式、生活方式(參詩一○五43～41)，以及組織型態(參出十八19～27)進而成為真正 神的軍隊。很遺憾的是，百姓們雖有看見神的作為，然而他們的思考方式與價值觀卻仍停留在埃及：「他們中間的閒雜人大起貪慾的心；以色列人又哭號說：『誰給我們肉吃呢？我們記得，在埃及的時候不花錢就吃魚，也記得有黃瓜、西瓜、韭菜、蔥、蒜。現在我們的心血枯竭了，除這嗎哪以外，在我們眼前並沒有別的東西。』」(民十一4～6)，因此那一代的以色列百姓除了約書亞與迦勒以外，全都倒斃在曠野(參民十四；詩一○六)。

 

重修耶路撒冷

尼希米帶領以色列百姓重修耶路撒冷的城牆，不但是聖經中組織轉化最典型的成功案例，尼希米更是為轉化領導和僕人領袖(春季號P.8～9)做了極佳的詮釋：

尼希米在察看耶路撒冷、瞭解現況之後，便激勵百姓恢復對神的信心起來同心建造(參尼一4，二12～20)，在建造的過程，尼希米擬訂策略，並且按著執行此策略的需要來組織百姓，開始建造(參尼三)。此外，面對一些不公義的行為，尼希米存著敬畏神的心，勇敢顛覆了傳統因循的模式，廢除租稅制度，免除窮人的債務，並且先從自己做起，成為典範，由上而下地改變當時的社會氛圍與價值觀(參尼五)。尼希米這些作為導致以色列百姓的組織能力(Organizational Competency)大大提升，在短短五十二天內就完成了城牆的建造 (參六15)。不但如此，最後他更與以斯拉同工，要求百姓謹守遵行律法的教導，使以色列百姓經歷了徹底的轉化(參尼八～十三)。

 

門徒與初代教會

當主耶穌還在世上的時候，門徒們最關切的是位階的問題、以及將來誰可以坐在耶穌的左右兩邊(參路廿二24；太廿20～24)。但是聖靈降臨以後，這個團隊的組織行為有一個極大的轉化，他們不再彼此相爭，相反地，他們凡物公用、天天同心合意，甚至得眾民的喜愛，主也將得救的人數天天加給他們(參徒二44～47)。後來，當教會在管理上發生問題的時候，使徒們改變結構、按立執事負責治理的工作，不但解決了問題，而且神的道興旺起來，門徒的人數加增甚多(參徒六1～7)。

 

組織轉化的要件

神藉著在曠野的以色列、尼希米重建耶路撒冷與初代教會的例子，帶給我們的啟示與教導是：組織的轉化需要讓舊有的思想與價值觀完全死掉──要轉化成為耶和華的軍隊，神的百姓需要經歷的是集體思考的徹底改變──從核心價值的轉變、組織架構的調整、心靈更新到行為改變，以至於得著全新的思考模式、認知與方向。

這也就是Beatty與Ulrich在「組織生命週期與變革挑戰」模式中明確地指出的，當一個組織經歷轉化的過程，會走過幾個階段：組織結構的改變(Restructuring)、官僚體制解構(Bureaucracy Bashing)、人力資源增強（Employee Improvement）、組織能力持續的提昇(Continuous Improvement)，最終達到組織文化的改變。所以，從組織文化的角度來看，組織轉化意味著組織成員根深蒂固的的思想習慣與行為模式的突破，特別是當這些行為與思想已成為組織所共同確立的願景(異象)、價值與使命的時候。(參附圖)

 

領袖與組織轉化

領袖在組織轉化的過程扮演著一個關鍵性的角色。一個組織能否轉化成功，在於組織是否有一位有異象、有勇氣以及執行力強的領袖，正如畢德生(Eugene Peterson)說的：「基督教信仰是逆勢操作的信仰 (Christians are counter culture.) 」。先知哈該呼籲百姓調整他們的價值觀與優先秩序，使停頓多時重建聖殿的工作得以恢復；尼希米將多比雅趕出神殿中庫房的屋子，匡正當時的社會風氣(參尼十三4～14)；耶穌趕出兌換銀錢的與賣鴿子的、潔淨聖殿(參可十一15)，都是轉化領袖勇於挑戰當時的既得利益者、改變組織文化最好的例子。

組織文化就是「組織在每一天的運作中，有意識或潛意識地依循的生活方式」，這個「生活方式」通常是組織的統治者所創造，經過一段時間緩慢、漸進、由上而下地形成，不知不覺地深植於每一位組織成員的思想與行為。無怪乎研究組織文化的學者Schein會主張：「企業文化變革的成敗深繫於組織領導的再造(Leadership Reinvention)，因為領袖肩負了注入組織推進的信念與價值之責任」。

 

教會轉化

彼得．魏格納在《教會大地震》提到：當神帶領一個教會從傳統教會經歷組織轉化成為使徒性教會時，將產生九個轉化的特徵，值得注意的是，這些特徵不是信仰的轉變，而是實務上的改變，不是關乎教義，乃是領導與組織的轉化：1.新的名字；2.新的權力結構；3.新的領袖訓練；4.新的事工焦點；5.新的敬拜風格；6.新的禱告形式；7.新的財務系統；8.新的福音策略；9.新的優先順序。當我們細看這九個特徵，就不難發現教會轉化需要的過程與學者們所說的組織再造的過程正不謀而合。

台北靈糧堂即將邁入第五十五個年頭，因著神豐富的恩典，在過去的三十年，教會從區區兩百多個會友，經過成長、茁壯的時期，如今已經成為一個超過八千人的大型教會(Mega Church)。但是，教會步入成熟期甚至停滯的狀況，也是顯而易見的事實。聖經描述耶穌在世上成長的過程是：「智慧和身量，並神和人喜愛他的心，都一齊增長。」(路二52)假如身量代表的是教會的規模與人數，那麼，智慧應該是教會的組織文化與策略。我們應當迫切為教會的領袖群禱告，求神賜下轉化的智慧與勇氣，帶領教會轉化成為一個智慧和身量，並神和人喜愛的心，都一齊增長的榮耀的教會。

(作者為台北靈糧堂事工管理處處長)