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工作可以是樂趣之源──微笑工作論書摘
作者：丹尼斯‧貝克（Dennis W Bakke）
資料來源：期刊 - 2008秋季號 - 2008-09-07出版
文章類別：教會與國度
文章主題：工作職場|領導/治理|復興/轉化|
關鍵字：領袖|職場宣教/事奉|職業工作|轉化|領導|治理
梅約醫生(Dr. Charles Mayo)是著名醫療診所的創辦人，他有句名言：「工作的樂趣真是無與倫比」。享受工作樂趣的關鍵，在於能夠自由地運用才能來執行任務和做決策。這個概念很簡單，卻因為大型企業所堆砌的層層阻礙，導致實行起來難上加難，AES(註)早期一家電廠所發生的事故就是一例。
當時，我們在佛州的傑克森費爾(Jacksonville)正在興建另一座電廠。我和州政府的高層官員周旋了一整天，費盡唇舌地向他們解說，新電廠的一切工程都合乎建築法規(甚至超出要求）。晚上拖著疲憊的身心，才剛回到旅館沒多久，十點半電話響了，打來的是比爾（Bill
Arnold)，他是AES在奧克拉荷馬州薛迪龐(Shady
Point City)發電廠的廠長，那個廠是我們最新、最大、獲利也最高的一座電廠。沒想到電話裡傳來的消息令我大為震驚，這件事不但使我往後的六個月遭遇了工作生涯中最嚴峻的考驗，也使得這位頗具才幹的主管耗盡了心神。
原來比爾的一位助理發現，廠裡有九位技師共謀，在污水排放的測量結果上動了手腳，將不實的水質檢驗數據交給環保單位。雖然這次並沒有造成下游河川的危害，卻破壞了我們共同承諾中的「誠信」和「社會責任」兩項。大約一個星期後，羅傑和我共同具名，寫了一封措辭強烈的信，向所有員工和股東們坦白這件事。我認為這封信值得摘錄，因為它涵蓋了AES 的精神、價值觀以及行事風格。從信中你可以看出，員工們對價值觀的認同度尚在不斷精鍊的過程中，這也是未來職業教育裡需要加強的一環。另外，我一向不贊成無限期地保障職位，信中之所以提到工作保障是為了要深入問題核心，可說是一特例。以下是信件的內容摘要：
親愛的持股人及AES的夥伴：
本著公司一貫的價值觀，我們認為需要盡速通知您關於稍早前獲悉的不利消息。本公司在業務檢討過程中發現，AES位於奧克拉荷馬州的薛迪龐發電廠有偽造汙水檢驗報告的情形。我們已於
此次污水問題的起因屬專業範疇，一般大眾恐怕難以理解，但實在是電廠啟用之初，預期範圍內的微小偏差。本公司自發現違規事件後，已調整運作程序並更新配備，以確保未來出事率降至最低。
令我們失望的是，該電廠出現違規排放污水問題之時，兩份機密且匿名的道德評量報告中，並無人指出相關問題。
這種知情不報的行為，不禁令我們嚴重質疑本公司價值觀的推行績效。AES的共同價值觀乃公司的根本信念之一，原以為已向每位同仁闡釋得非常清楚，因此上述情事絕不可能發生。AES一向以開明的方式對待員工，信賴每一位的誠實、判斷、專業及成熟度；而非憑藉繁複的程序、守則和緊迫盯人的督導制度。我們實難理解，何以有人棄公司的誠信，換取環保檢測的合格。期盼我們現今所採取的行動有助問題之解決，對於本次事件，我們實感羞愧、失望及憤慨。
有人將這封信洩露給媒體，很快地，我們體驗到公司的「坦率」如何受到投資大眾的誤解。當時，AES還只是新上市的公司，很多投資人以為薛迪龐的違規事件爆發了財務危機。事實上，因為並未造成環境破壞，所以這次事件帶來的只是環保部門的小額罰款；然而我們的股價在信件洩露的當天，便下滑了40%。
在股價應聲下滑前，董事會的重要成員和高級主管相當嚴肅並積極地面對這次的事件，並且著手調查事故的來龍去脈。同一時間，羅傑和我也向眾人發佈這封信。當時，除了涉案人員的懲處問題之外，我們更深入地探討如何補強在招聘、領導和教育上的缺失，以使此類事件的發生率降至最低。
股價慘跌後，我們對這次事件的反應起了急遽的變化。眾人一陣慌亂，原本強調的「開誠佈公」也改成危機處理。我們將注意力轉向安撫持股人，電廠裡也出現了「保護資產」的律師團。
在我看來，大部分的領導人，特別是董事會成員，對股價下跌的關切勝於價值觀受損。律師團首先提出的建議是，將與這事件有關的九人一併開除，當我問到原因，其中一人說：「如此一來，環保部門會對你從輕發落」，但我無法接受以這樣的理由開除員工。無論這麼做是對是錯，我堅持任何人只要能坦承錯誤、接受懲誡，並保證未來遵循AES的價值觀，就不應遭到開除。在這樣的前提之下，一年內，九人中有七人陸續因各種理由離開了公司。
在當時，幾位高層主管及董事質疑公司的經營方式或許就是問題的主要癥結所在，言談間，彷彿AES已經瀕臨關門大吉的邊緣。他們斷言我們激進的分權制度、缺乏層級的體制，以及非正統的經營模式，導致了這一次的「財務」崩盤。當然，公司的財務並沒有真的因此一敗塗地，只是股價受影響而下挫。另外，一位資深副總裁向董事會做了簡報，建議今後AES的最高目標，應由「供應電力需求」修正為「保障公司資產」。他的意思是，我們應採取防守策略，由律師團領軍，以避免法律、環保和管理上的爭議。此外，簡報上也討論了在我和五位電廠經理中間另設幾位執行副總裁，作為新的管理層級。當我人還在外地時，公司最高層的十三位經理召開了會議。會中一位資深經理人建議，聘請公司體制外的顧問律師為副董事長，其職權在我之上，以便有狀況發生時，可以迫使我「服從」。十三位經理現場進行了假設性的投票，十一位贊成新的構想，只有兩人投反對票。
事件發生約一個月後，比爾再度打電話來，請求我不要再造訪薛迪龐的電廠。比爾告訴我，種種的改變只會令我看了搖頭，他還補充說，如果我像以往一般地到廠巡視，薛迪龐的員工會感到「不自在」。若不是當時需要心無旁騖地捍衛公司的價值觀，我恐怕會拒絕比爾的請求。他的話令我深覺受創，但眼前我正面臨更重大的難題。當時我必須力抗董事會，維護公司的價值觀以及保住工作。後來我選擇告訴AES的同仁，電廠已經把我「開除」了。往後有超過六個月的時間，我都沒有和薛迪龐的主管們見面，但仍透過「外在管道」進行磋商。之後又過了一個月，我才終於回到電廠，並且受到了熱情的歡呼，這是我工作生涯中最溫馨的一刻。
股價重挫後的六個月間，公司中有許多來自董事會成員和高級主管的壓力，要大家「儘量少提」價值觀。他們當中有些人認為，我們老是在人前高談闊論公司的價值觀，卻不能時時遵循，未免顯得太狂妄了。一位董事說，「如果不是我們常把價值觀掛在嘴邊但又做不到，投資人也不會這麼無情地拋售股票」。更何況，投資人真正在乎的是獲利，不是價值觀，所以另一位建議，「在公司外還是別提價值觀了吧！」「何以要這麼注重價值觀？」這類的問題再度登上會議桌。一位同事對我說：「那一套不管用了，丹尼斯。我們需要變通。」眾人陷入了冗長的討論，研究是否該更動AES上市文件中，說明價值觀與獲利間關係的內容。看來董事會原本欣賞這些價值觀，純粹只是因為它們替公司樹立了良好形象，在員工間也頗受好評的緣故。那段時期，我深感自己不受重視，也不知道有多少董事支持我。這些價值觀是正確的，因此我的立場堅定；然而在這場保衛戰裡，彷彿只有我一人孤軍奮戰。
經歷了這陣子的風波，羅傑和我的關係也起了波瀾。我們花上大半天的時間在他家中討論如何善後。董事會對我和我的領導方式已失去了信心（我想羅傑也和他們一樣）。很明顯的，工作對我倆而言已不是種樂趣。我們是否該將公司一分為二？還是兩人中有一人辭職下台？我告訴羅傑，我希望留下來幫公司渡過難關。後來我們決定，由我逐一拜訪每位元老級董事，除了為這次的事件道歉之外，也希望他們再次給我機會，證明我能讓他們以公司為傲。
這次的事件使我了解，我在價值觀和原則的教導上未能善盡職守。我們建立一家企業公司，卻還不明白如何將價值觀實際地融入工作與生活。AES的價值觀，特別是「有趣」這一項，已經淪為塑造形象的空洞名詞，變得和公司的日常運作幾乎沒有實質的關聯。除了幾個資深主管和三、四個廠長外，鮮少有人能切實遵循幾年前我們所定的路線，尤其在股價受挫，或遭遇其他財務問題時，更是如此。對質疑這條路線的人而言，他們完全漠視污水案的發生與我們的經營模式幾乎毫無關聯的事實。要說有的話，這事件主要的癥結─人為的欺瞞，正是因為有九個員工忽略了AES的價值觀。
和許多具傳統經營模式的大企業所發生的類似失誤相比，我們在奧克拉荷馬州的失足還算輕微。傳統的經營方式並不能使AES避免類似的錯誤發生。更重要的是，我確信如果少了價值觀和原則，在AES工作就很難有樂趣可言了。
這些疑問迫使我必須仔細檢視自己的經營理念。短短幾個月內，我幾乎把一生該學的人類行為和商業管理硬生生地全塞進了腦袋。那一年夏天度假時，我知道自己差一點失業，也明白如果要繼續堅持這樣大膽的路線，特別是像「有趣」這樣不正統的經營理念，那麼隨時都會面臨遭到撤職的危險。我還了解到，多數董事會成員並不認同這樣的經營哲學，對我的領導方式也不全力支持，更別提忠誠度會有多高了。後來的十年間，即使公司的股價快速回升，董事會對我讚譽有加，對我的經營模式也頗為欣賞，我仍忘不了這次的經驗。我一再地強調，股價攀升不應歸功於公司的價值觀，未來若有下挫也不應歸咎於價值觀。
在度假期間，我對這次所學到的教訓反覆思索著接下來的兩個選項。我可以讓步，不再堅持價值觀的重要性，並在言行上採取傳統的模式─特別是在公司外；或者，我也可以按照數月後一位資深副總裁所喊出的口號：「高舉價值觀的旗幟，全速向前」。假期結束後，我決定快步向前。
在度假期間，我對這次所學到的教訓反覆思索：我可以讓步，不再堅持價值觀的重要性，並在言行上採取傳統的模式─特別是在公司外；或者，我也可以按照數月後一位資深副總裁所喊出的口號：「高舉價值觀的旗幟，全速向前」。假期結束後，我決定快步向前。
我開始日復一日，全心投身於價值觀的推廣教育，規畫定期密集的行程赴各地宣導。一切的對外通訊也都附加上公司原則及宗旨的簡介，並解釋公司如何將它們融入整體業務的架構中。我決定持守原則，特別是因為它們攸關AES能否成為一個有趣的工作場所。幾年前，我們探究了工業革命時期對員工的看法，那些看法正是影響當時工作環境的要素。後來，我開始思考我們對AES員工的看法，並擬出一系列新的假設。接著廣邀其他一級主管，共同來評估現存的企業藍圖，以及所有正在運作或構思當中的制度，看看到底這些與我們的基本假設相互契合，亦或有所差距？我的建議是，一定要選擇與AES價值觀相近的制度，並以此創造一個有活力、有樂趣，能令人稱心、受益的工作環境。
1992年夏天，在薛迪龐事件的後續處理中，我所定的假設第一次以書面的形式出現。大約一年多後，我又增添了一項有關「失誤」的內容，其他項目基本上則都維持不變。請注意我們提出的假設和出自工業革命時期的假設有著驚人的差異。我寫道，AES的每一份子：
■都有能力做重大決策，是富創造力、思考周密，且值得信賴的成年人。
■都能對自己的決定及行為負責。
■都難免出錯，有時甚至是有心犯錯。
■都是獨一無二的個體。
■都期望發揮才能，對公司及世界有所貢獻。
註：AES是1982年由羅傑．山特和單尼斯．貝克共同成立的應用能源服務公司。
(本文節錄自《微笑工作論》，作者為丹尼斯‧貝克Dennis W Bakke，於2007年7月由校園書房出版社出版，蒙校園書房出版社應允轉載。)
